Články Jakuba Hučína
Články z Psychologie dnes

Práce jako životní styl

Za posledních deset let se výrazně změnil vztah Čechů k práci. Jinak se ale také chovají firmy ke svým zaměstnancům. Jestliže byla na počátku devadesátých let poptávka po dravých a energických pracovnících, dnes jsou v kursu slušní a zodpovědní lidé.

O spánku platí tvrzení, že mu věnujeme celou třetinu svého života, druhou třetinu života věnujeme své práci. První a pro velkou většinu lidí nejdůležitější důvod, proč pracují, je nutnost vydělávat peníze. Lidé ale pracují také kvůli uspokojení dalších potřeb, které práce přináší, ať už je to potřeba seberealizace, potřeba vytvářet něco smysluplného, potřeba uznání a možnost rozvíjení svých schopností. V neposlední řadě práce umožňuje člověku zařadit se do společnosti druhých lidí a dává mu možnost prožívat a rozvíjet vztahy k druhým lidem. Práce je jedním z nejsilnějších socializačních faktorů, a její ztráta tak znamená nejen ztrátu zdroje příjmů, ale i ztrátu sociálních vazeb a nebezpečí izolace.

Ten dělá to a ten zas tohle

Společenské změny na konci osmdesátých let s sebou přinesly i řadu změn v postojích k práci. Z masy povinně pracujících, u níž bylo příživnictví a ještě dříve neřest zahálky trestným činem a kde vydělávali všichni stejné peníze, ať už pracovali nebo nepracovali, se téměř přes noc vydělily skupiny, jejichž vztah k práci se začal od obvyklého průměru odlišovat. Na jednu stranu se objevila skupina velice výkonných a schopných jedinců, kteří práci podřídili vše ostatní a práci začali přizpůsobovat i svůj osobní život. Na druhé straně se vydělila i skupina, která si zvolila za svůj životní styl nezaměstnanost.

Přestože u velké většiny české populace změna vztahu k práci a pracovních návyků probíhá jen velice pomalu, začínají se na českém trhu práce postupně čím dál více prohlubovat rozdíly v pracovních schopnostech, výkonnosti i v pracovní motivaci. “Najednou jsme vystaveni konkurenci v globalizovaném světě, řada lidí si uvědomila, že globální informace mají velkou cenu, že nabídka k práci může přijít odkudkoliv a jsou ochotni na ni reagovat,” říká psycholog Slavomil Hubálek. Nejmarkantněji je tento trend vidět v oborech týkajících se počítačových a informačních technologií a finančnictví.

Základním předpokladem pro získání dobré pracovní pozice v těchto oborech jsou podle Slavomila Hubálka zejména dobrá znalost alespoň jednoho světového jazyka a ovládání moderních informačních technologií, což výrazně zvýhodňuje mladé lidi. Výhodou při výběrovém řízení je také studium některého ze žádaných oborů. “Předchozí vzdělání ale nehraje tak velkou roli, jak bychom předpokládali,” říká. “Ve světě bankovnictví se třeba pohybuje řada lidí, kteří jsou absolventy báňských škol nebo zemědělských univerzit.” Nejmenší změny ve vztahu k práci se podle Hubálka dotkly dělnických profesí a státní správy. “Bohužel se nenaplnil mýtus o zlatých českých ručičkách. Svět se dnes v oblasti řemeslné výroby posunul někam úplně jinam a je otázkou, jestli se v těchto odvětvích staneme pouze výrobní halou s levnou pracovní silou, kde se budou vyrábět náhradní díly pro výrobky vyrobené někde úplně jinde, anebo jestli se staneme plnohodnotným partnerem okolního světa,” říká. “Podobně i u některých lidí, kteří dlouhodobě pracovali ve státním podniku, přetrvává představa o pracovním výkonu jako o příjemně konverzačně strávených osmi hodinách, kdy pracují tak na třicet procent. Setkal jsem se dokonce s představou, že i v soukromé firmě si budou tito lidé moci bez omezení odnášet z pracoviště domů známky, obálky, dopisní papíry a tužky, jako tomu bylo za socialismu. Tito lidé vůbec nechápou, že se situace změnila.”

Podle některých psychologů můžeme současnou českou populaci rozdělit podle vztahu k práci zhruba na dvě skupiny. Pro první skupinu se práce stala životním stylem a pevnou součástí života i volného času. Pracovní doba není v jejich případě pevně ohraničena a podřizují ji svůj soukromý program. I jejich volnočasové aktivity mají charakter práce. Golf, squash nebo společenská party slouží k seznámení se s obchodním partnerem či k projednání pracovních záležitostí.

Pro druhou skupinu je práce “nutné zlo”. Tito lidé dávají přednost pevné pracovní době a vlastní realizaci nacházejí mimo práci v koníčcích a ve svém volném čase. Takoví lidé většinou neaspirují na služební postupy, nejsou ochotni kvůli zaměstnání příliš riskovat a je pro ně důležitější jisté pracovní místo, byť s nižším finančním ohodnocením. Někteří z nich odmítají vyšší funkce proto, že by to narušilo jejich životní styl. Řada firem proto začíná dávat svým zaměstnancům daleko větší volnost ve stanovení pracovní doby, kdy jsou povinni pouze odvést určité množství hodin práce či splnit určitý úkol, rozložení práce ale závisí do značné míry na nich a mohou jej upravit podle svých potřeb. U některých firem mohou pracovníci plnit i část úkolů doma. Tyto experimenty ukázaly, že možnost pružné pracovní doby a sladění práce s osobním životním stylem se projevují ve zvýšené motivaci pracovníků, v jejich větší chuti do práce, ve zvýšené míře loajality a pracovní morálky.

Podobně jako dvojí přístup k práci existuje i dvojí rozdělení pracovní motivace. Lidé, u kterých převládá orientace na úspěch, bývají vysoce výkonově motivovaní a to tím více, čím konkrétnější cíl před sebou mají. Většinou vnímají nároky v práci jako výzvu. Druzí se spíše než dosáhnout úspěchu snaží vyhnout neúspěchu. Nároky v práci vnímají jako ohrožení a bývají proto ve svém přístupu daleko méně aktivní než první skupina.

Koho si firmy vybírají

V prostředí drtivé konkurence hledají podniky stále další a další způsoby, jak zvýšit motivaci a výkonnost svých pracovníků. Podle mnoha psychologických výzkumů není paradoxně závislost mezi motivací k práci a výkonem člověka zdaleka tak jednoznačná. Neplatí pravidlo, že čím je u pracovníka silnější motivace, tím je také vyšší a lepší i jeho výkon. Nadměrná motivace je totiž výrazným stresovým faktorem a přináší velké vnitřní napětí, které zhoršuje schopnosti pracovníka, a tím i jeho celkovou výkonnost. Snaha maximálně zvýšit výkonnost svých pracovníků vedla u některých firem k vyhlášení boje proti takzvanému presentismu, dalšímu z velice rozšířených a pomíjených fenoménů, které se v posledních letech ve vyspělých zemích objevily. Po zjištění, že u zaměstnanců pracujících přemíru, po určité době výrazně klesá jejich výkonnost, začaly firmy své zaměstnance trávící v práci příliš mnoho času, vyzývat pravidelně k odchodu. “Řada lidí pracuje extrémně intenzivně,” říká Slavomil Hubálek. “Diskusím o workoholismu se ale bráním, protože u mnoha lidí se může jednat jenom o prachobyčejnou pracovitost v nových podmínkách, které nabízejí obrovské množství různých možností. Stejně tak si ale myslím, že dlouhodobá přesčasová práce je nesmysl. Každý člověk má svou pracovní kapacitu, kterou není možné do nekonečna natahovat a pokud se tak chová, je to většinou naprosto neproduktivní.” Motivem k přetahování pracovní doby ale nemusí být vždy pouze nadměrná pracovitost nebo sklony k workoholismu. “Někomu se třeba prostě nechce domů, netěší se tam, protože se tam necítí dobře a není spokojený se svými vztahy. Naopak v práci ho všichni ctí a respektují a on má pocit, že jen v práci může být sám sebou,” říká Hubálek.

Podle Slavomila Hubálka neplatí nutně fakt, že nejlepšími pracovníky bývají automaticky lidé psychicky nejvyrovnanější. Ti, kdo se cítí v naprosté psychické pohodě nemusí podávat tak vysoké výkony jako lidé, jimž práce slouží jako způsob částečné kompenzace psychických potíží. “Praxe nás naučila, že určitá míra neuroticismu a určité osobnostní faktory, které dříve psychologie považovala za negativa a překážky v práci, vlastně působí pozitivně,” říká. “Zdravá pracovní motivace je často kompenzací nějakých drobných osobnostních problémů.” Pokud tyto problémy nepřerostou určitou míru, mohou být takoví lidé výkonnější, spolehlivější a pečlivější než lidé, kteří takové problémy nemají. “Za rizikovou skupinu z hlediska osobnostních rysů považuji lidi se sklonem k podvodu a k psychopatické reaktivitě,” říká Hubálek. “Právě takoví lidé byli na počátku devadesátých let řadou podnikatelů vyhledáváni. Většina zakázek na vyhledávání uchazečů byla formulována tak, že firma chtěla dynamické, asertivní, výkonné mladé lidi, setkával jsem se s výroky typu “dost bylo Mirků Dušínů”. Velká část podnikatelů brzy zjistila, že agresivní člověk sice může být pro podnik krátkodobě přínosný, po určité době se ale začne chovat podobně i vůči svému zaměstnavateli, a začne tak podnik rozkládat zevnitř.”

Po těchto trpkých zkušenostech začali dávat zaměstnavatelé vedle schopností, výkonnosti a pracovitosti znovu důraz také na slušnost, loajalitu a zodpovědnost zaměstnance ve vztahu k podniku. Ideál dravého energického podnikatele, který neváhá jít bezohledně za svým cílem, vystřídala potřeba získat pro firmu schopné, ale také kvalitní jedince s vysokým morálním kreditem.“Hodnotit charakter, morální úroveň osobnosti nebo hodnotovou orientaci je pro psychologa samozřejmě to nejzajímavější, ale také nejtěžší,” říká Slavomil Hubálek. “Nadprůměrná inteligence je pro získání dobrého místa podmínka nutná, nikoli však dostačující. Mnohem důležitější je struktura osobnosti, její motivace, výkonnost a solidnost, protože od určité úrovně inteligence výše pracovní výkon nebo kvalita pracovníka na intelektu až tolik nezávisí.” Dostatečná diagnostická zkušenost umožní vybrat z uchazečů s vysokou mírou pravděpodobnosti ty nejlepší. Tuto psychodiagnostickou úlohu ale v mnoha případech přebraly agentury zabývající se personalistikou, jejichž pracovníci ve velké míře ani psychologové nejsou. Používání těchto metod bez hlubšího psychologického vzdělání přitom v sobě podle Slavomila Hubálka skrývá značné riziko. “Běhá mi někdy až mráz po zádech, když si uvědomím, jak ohromný prostor pro zneužití nebo pro chybnou interpretaci personalistika poskytuje,” říká. “To, že mi jde mráz po zádech, je ale samozřejmě vůbec nezajímá. Jsou nesmírně praktičtí a pragmatičtí a zabývají se jedině poznatky, které mají bezprostřední využití. Často tvrdí, že poznají kvalitu uchazeče už z rozhovoru. Snažím se jim mnohdy marně vysvětlit tragický omyl “haló efektu”, tragiku projekce a potřebu solidního psychologického vyšetření. Pokud v této oblasti psychologie ustrne na klasických psychodiagnostických metodách, pak svět praktického podnikání, kde je nábor a výběr zaměstnanců klíčovou otázkou, ovládne někdo jiný a nebude se vůbec na nic ohlížet. Test může použít téměř kdokoli.”

Různé metody výběru uchazečů mají různě vysokou úroveň. Podle Hubálka znamená dobrá práce personalisty nejen umět zvládnout klasickou psychologickou diagnostiku, ale i metodu projektivních testů a dobře vedených dlouhých pohovorů, které dokáží odkrýt strukturu osobnosti uchazeče. “Práce personalisty je v podstatě předvídání chování uchazeče v budoucnosti,” říká. “Nikdy to není jistota, protože se jedná o živé lidi. Dobré psychologické vyšetření ale může tento odhad zpřesnit.”

Vztahy jsou důležitější než peníze

Psychologické a sociologické výzkumy chování člověka a jeho pracovní motivace ovlivnily a v posledních deseti letech čím dál více ovlivňují samotný systém řízení podniků. Podle Moniky Bartoníčkové, ředitelky personalistiky při ING Nationale Nederlanden postupně přešla praxe managementu od důrazu na vysoké objemy výrobků a finanční zisky firem přes zdůraznění kvality výrobku až k péči o zákazníka. „Management postupně měkne a dostává se od tvrdších forem řízení více do sociální oblasti,“ říká. „I v Česku jsme se dostali za posledních deset let od řízení procesů k péči o lidi. Zužuje se skupina špičkových pracovníků, které management úzkostlivě opečovává a nastávají až paradoxní situace, kdy takoví pracovníci dostávají vyšší plat než generální ředitel. Protože jich ale není mnoho, snaží si je podnik vychovat.“

Navzdory novému trendu vychází některé současné české podniky stále z klasického modelu řízení, který předpokládá, že jediným a nejdůležitějším motivem pro práci, je získávání peněz. Pokud dostane pracovník dobře zaplaceno, je podle této představy ochoten udělat prakticky cokoliv. Tato představa bere v potaz jen okrajově i potřebu morálního uspokojení člověka z práce, přičemž u mnoha zaměstnanců zejména v oblasti sociální práce, zdravotnictví nebo školství může jít často v první řadě právě o morální uspokojení, čistě ekonomické důvody by je u tohoto typu práce jen těžko udržely.

Už na začátku třicátých let proběhly ve Spojených státech výzkumy, které kromě tvrzení, že pozitivní zpětnou vazbou lze dosáhnout většího pracovního výkonu, potvrdily i fakt, že daleko větší motivační sílu než finanční ohodnocení nebo zlepšování pracovních podmínek má úroveň a kvalita vztahů na pracovišti. Dobré vzájemné vztahy a příznivé sociální klima jsou nejsilnějším motivačním činitelem v práci. Na rozdíl od klasického modelu, v němž je vedoucí jedinou osobou, která poskytuje zpětnou vazbu a ovlivňuje úroveň pracovní motivace, míru loajality, pracovní morálky a výkonnosti, působí v dobrém pracovním kolektivu i síla skupiny. Důležitost kvalitních vztahů se podle Slavomila Hubálka začíná prosazovat i v českých podnicích. “Lidé budou čím dál ve větší míře opouštět pracoviště, kde si sice slušně vydělali, neměli tam ale pocit slušného zacházení,” říká. “Moderními kapitalisty se u nás mnozí podnikatelé budou teprve muset naučit. Stále se ještě v některých firmách vyskytuje představa, že se majitel nebo vedoucí může dlouhodobě chovat jako hulvát nebo svoje okolí nesmyslně šikanovat. Taková představa je ale naprosto směšná, protože člověk je schopen při slušném zacházení podat daleko lepší výkon. Je sice pravda, že lidi v postkomunistických zemích je třeba často motivovat k větším pracovním výkonům než tomu bylo v minulosti, neplatí ale heslo Vladimíra Železného o drcení oliv, už proto, že celkové poselství Talmudu, ze kterého cituje, je poselství slušnosti a dobrého zacházení.”

Podobně se podle Slavomila Hubálka do výkonu promítá i vědomí smysluplnosti vykonávané práce. “Člověk je schopen podat mimořádné výkony, když si je vědom významu a smyslu své práce,” říká. Naopak pocit nesmyslnosti vede člověka nutně k zanedbávání pracovních povinností a ke snížení výkonu. Dostatečné finanční ohodnocení ale stále funguje jako velice silný a pravděpodobně nejrychleji působící stimulační faktor, který může zvýšit výkon pracovníka. Finanční ohodnocení zvyšuje pocit vlastní důležitosti a zodpovědnosti za přidělenou práci. U mnoha podniků dostává finanční ohodnocení postupně i různé alternativní podoby, pracovník může dostávat od podniku určité výhody, některé podniky dávají svým pracovníkům možnost podílet se na úspěchu celé firmy, jiné poskytují svým zaměstnancům možnost sportovních aktivit, které podporují jejich zdravý životní styl a zpětně se tak odrážejí v jejich výkonnosti. Podobným způsobem funguje i podpora dalšího vzdělávání a osobního rozvoje zaměstnanců. Počítá s tím, že čímkoli jsou obohaceni zaměstnanci, tím je obohacena i celá firma. Investice do zlepšování pracovního prostředí a do zlepšování vnějších podmínek k práci dávají zaměstnanci pocit, že o něj podnik pečuje a pomáhají tak kromě zvyšování výkonu i posilovat spontánní identifikaci s prací a se svým podnikem.

Podle Moniky Bartoníčkové závisí přístup k zaměstnancům i atmosféra ve firmě na kulturních zvyklostech země. „Americká kultura je velice individualistická a poměrně tvrdá,“ říká. „I v Česku jsou americké firmy orientovány zejména na výsledky a i vzdělávání je hodně zaměřené na praktický výkon. Na druhou stranu jsou Američané hodně nezávislí, je jim jedno, jestli je zastupuje muž nebo žena. Asijská kultura je naopak velmi hierarchická. Je velice přísně rozdělena na muže a ženy, navíc ještě dávají Asiaté velký důraz na senioritu. Generální ředitel v asijských firmách bývá zpravidla také nejstarší muž. Od toho se odvíjí i firemní komunikace a když na obchodní jednání s asijskou firmou přijde žena, jednání to ovlivní.“ Evropská kultura je podle Moniky Bartoníčkové na rozdíl od předchozích více sociální, orientuje se více na své pracovníky a je také rovnostářštější. V tomto postoji proto odpovídá nejvíce současným manažerským trendům. „U asijských firem mě trochu šokovalo zjištění, že absolvent školy nežádá u firmy o určitou pozici,“ říká, „on žádá o jakékoliv místo, pro něj je důležitá značka a jméno firmy. Když je přijat, neví v podstatě na jaké místo. Firma za něj přebírá veškerá rozhodovací práva. Očekává se, že u ní zůstane celý život, což v evropských ani v amerických podmínkách neplatí.“ Český přístup k práci je podle Bartoníčkové blízký holandské kultuře. „Holanďané jsou hodně konsensuální, což Čechům sedí, proto jim ale někdy trvá rozhodování poměrně dlouho. Jsou také hodně sociálně orientováni, možná ještě více než Češi. Jsou velmi otevření, na to Češi zatím nejsou tolik zvyklí. Naopak výhodou Čechů je jejich kreativita, dokáží si poradit téměř v jakékoli situaci a když je potřeba něco udělat, umějí velmi dobře zabrat a to je u zahraničních firem oceňováno,“ srovnává na závěr.

Jakub Hučín

Výběrové testy

Při výběru uchazečů na pracovní místo se používá několika typů standardizovaných testů.

Podle Armstrong, M. (1999). Personální management. Praha: Grada Publishing.

Zpět na články